Harcèlement moral au travail : ce qui fait tenir un dossier

C'est le point que presque tout le monde inverse. On attend d'avoir subi un fait assez grave pour « valoir » une plainte, alors que la loi ne demande rien de tel. Elle demande des agissements répétés, et une dégradation des conditions de travail.

Trois conséquences pratiques sortent de ce texte, et elles décident de la plupart des dossiers.

• Deux agissements suffisent à caractériser la répétition. Il n'existe pas de nombre minimum, ni de durée minimum.
• L'intention de nuire n'est pas exigée. Le texte vise les comportements qui ont « pour objet ou pour effet » la dégradation : un management qui se croit seulement exigeant peut tomber sous la loi.
• L'auteur n'a pas besoin d'être votre supérieur. Le texte dit « autrui », sans condition de hiérarchie : un collègue de même niveau, une équipe, un subordonné ou un prestataire peuvent commettre l'infraction.

Hors du travail, une autre infraction couvre les mêmes mécaniques : le harcèlement moral de droit commun, puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende, avec des peines portées à deux ans et 30 000 euros notamment lorsque les faits ont causé une incapacité de travail de plus de huit jours ou qu'ils ont été commis en ligne (article 222-33-2-2 du Code pénal). C'est le texte qui s'applique au voisinage, au cercle familial élargi ou à une meute numérique.

Aucune liste légale n'existe, et c'est voulu : le harcèlement se reconnaît à un faisceau, pas à un catalogue. Voici néanmoins les comportements que les juridictions retiennent le plus souvent, parce qu'ils laissent une trace vérifiable.

• Le retrait progressif des missions, des dossiers ou des accès, sans explication et sans changement de poste formel.
• La mise à l'écart : exclusion des réunions, des courriels de service, des déjeuners d'équipe, déplacement du bureau à l'écart.
• La surcharge délibérée, ou son inverse exact, l'absence de travail confié à quelqu'un qui en réclame.
• Des objectifs modifiés ou rendus inatteignables, puis reprochés.
• Les reproches publics, les surnoms, les remarques sur l'apparence, l'âge, la vie privée ou la santé.
• La critique systématique du travail, par écrit, souvent en copie de tiers.
• Les convocations répétées sans objet précis, ou les entretiens qui se transforment en mises en cause.
• Le refus réitéré de congés, de formations ou d'aménagements accordés aux autres.
• Une surveillance disproportionnée : contrôle des horaires à la minute, demandes de comptes rendus multiples par jour.
• La menace, explicite ou enrobée, sur l'emploi, la carrière ou la mobilité.

Un agissement, isolé, ne fait pas un dossier. Six agissements datés, reliés et documentés en font un. C'est précisément la raison pour laquelle le registre des faits décrit plus bas vaut plus que n'importe quelle démonstration juridique.

C'est l'objection qui fait abandonner le plus de dossiers : « je n'ai rien d'écrit ». Elle repose sur une idée fausse de la preuve pénale. Aucun texte n'exige d'écrit, et la preuve se fait par tout moyen. Ce qui manque n'est presque jamais la preuve, c'est sa mise en ordre.

• Les traces indirectes. Un courriel anodin qui prouve que vous avez été retiré d'une liste de diffusion, un planning modifié, un badge, un relevé d'appels, une convocation : ce ne sont pas des preuves du harcèlement, ce sont des preuves des faits qui le composent.
• Les témoignages. Une attestation écrite, datée et signée, mentionnant les faits vus personnellement, vaut pièce. Les collègues encore en poste hésitent, et c'est compréhensible : les anciens collègues, les prestataires et les clients témoignent beaucoup plus facilement.
• Les pièces médicales. Arrêts de travail, courriers du médecin du travail, suivi psychologique. Ils ne prouvent pas qui a fait quoi, ils prouvent l'atteinte, et c'est souvent elle qui emporte la conviction.
• Vos propres écrits contemporains. Un courriel envoyé à soi-même le soir des faits, un message à un proche, un journal tenu au jour le jour. Une pièce rédigée après coup vaut peu ; la même rédigée le jour même, horodatée, vaut beaucoup.
• Les alertes que vous avez données. Un signalement aux ressources humaines, au CSE, au médecin du travail ou à l'inspection du travail crée une date et une trace, et déplace la discussion : l'employeur savait.

C'est la pièce qui transforme un ressenti en dossier, et elle se commence ce soir. Un tableau, une ligne par fait, rien d'autre.

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   Ce soir

   Ouvrir le registre et remonter en arrière de mémoire, fait par fait, aussi loin que possible. Les dates approximatives valent mieux que l'absence de date.

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   Cette semaine

   Sauvegarder hors de l'entreprise tout ce qui est encore accessible : courriels, messages, plannings, comptes rendus d'entretien. Demander une consultation au médecin du travail, dont le compte rendu est une pièce.

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   Avant d'alerter

   Mettre le dossier à l'abri. Le signalement déclenche souvent une réaction immédiate, et les accès peuvent être coupés le jour même.

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   Ensuite

   Alerter par écrit : ressources humaines, employeur, CSE, inspection du travail. Conserver l'accusé de réception, qui est la pièce la plus utile du dossier dans la suite.

Elles ne servent pas à la même chose, et c'est la confusion la plus coûteuse. On peut les emprunter toutes les trois, dans n'importe quel ordre.

Une différence technique mérite d'être connue, parce qu'elle explique pourquoi un même dossier peut gagner d'un côté et échouer de l'autre.

Cet aménagement de la charge de la preuve ne vaut que devant le juge du travail. Au pénal, la présomption d'innocence s'applique pleinement : c'est à l'accusation d'établir les faits, et le doute profite à la personne poursuivie. Un dossier qui prospère aux prud'hommes peut donc ne pas suffire devant le tribunal correctionnel, et l'inverse est également vrai.

Du côté de l'employeur, l'obligation n'est pas seulement de ne pas harceler : il prend les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du Code du travail). Une alerte restée sans suite est, à elle seule, un manquement.

Oui, et c'est écrit. Une personne qui a subi, refusé de subir, relaté ou attesté de bonne foi des agissements de harcèlement moral ne peut faire l'objet des mesures de représailles énumérées par la loi : ni sanction, ni licenciement, ni mesure discriminatoire en matière de rémunération, d'affectation ou de formation (article L1152-2 du Code du travail).

• La protection suppose la bonne foi. Elle tombe seulement si la mauvaise foi est établie, c'est-à-dire la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, et non la simple erreur de qualification.
• Une rupture prononcée en violation de cette protection est nulle, ce qui ouvre la réintégration ou une indemnisation renforcée.
• Le salarié qui relate des faits dans ces conditions bénéficie aussi des protections prévues pour les lanceurs d'alerte par la loi du 9 décembre 2016, auxquelles l'article L1152-2 renvoie expressément.

Dans la pratique, les peines d'emprisonnement ferme sont rares et les amendes modestes. Ce n'est pas l'argument qui compte : ce que la condamnation produit, c'est la reconnaissance judiciaire des faits, qui vaut ensuite devant toutes les autres juridictions et dans toutes les discussions ultérieures avec l'employeur.

Le harcèlement moral est un délit : l'action publique se prescrit par six années révolues à compter du jour où l'infraction a été commise (article 8 du Code de procédure pénale).

La précision qui change tout est ailleurs. Le harcèlement est une infraction qui se commet par une succession d'actes : le délai ne court pas du premier agissement, mais du dernier. Une situation installée depuis huit ans et qui s'est poursuivie le mois dernier reste donc entièrement poursuivable, et les faits anciens peuvent être versés au dossier pour établir la répétition.